“劳务派遣”修法博弈

        “每个季度末发奖金那一天,办公室里的气氛都特别尴尬。”刚刚领到今年第二季度奖金的陈先生对记者苦笑着说。今年27岁的先生,2007年大学毕业以后进入一家大型国有银行工作至今。只有10人的部门里,包括陈先生在内的5个人总是只能领到另外5人奖金的一半。

        除此之外,先生等人在工资、社保、住房公积金等薪酬和福利方面,也与其他同事有差别,明明做一样的工作,年收入只有他们的约1/2,将来的退休金也会少一大截。“工作时间越长,心底那种不平衡越强烈,但是工作不好找,只好强忍下这一口怨气。”先生坦言。这一切只因为,他们是单位里的特殊群体——劳务派遣工。

        近年来,与先生一样的劳务派遣工数量不断扩大,但是至今没有官方正式发布的统计数据。相关部门和新闻媒体引用最多的两个数字,一是根据今年3月人社部发布的《2011中国人力资源服务业白皮书》称,中国符合法律规定的劳务派遣用工在1000万人左右;另一是全国总工会去年向人大法工委提交的《劳务派遣报告》,称全国劳务派遣人员已高达6000多万,按照国内职工总人数大约3亿来计算,劳务派遣职工达到职工总人数的20%,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

         劳务派遣人数激增,其引发的同工不同酬问题也日益显露。为了遏制其泛滥,规范劳务派遣的法律法规被提上日程。6月26日至30日在北京召开的十一届全国人大常委会第二十七次会议,首次审议了《劳动合同法修正案(草案)》,其中就涉及到如何规范劳务派遣这种用工方式。

         消息出台,引来一片叫好。然而,立法背后往往伴随着争议,既得利益一方往往会设置重重阻碍让这一过程变得艰难。遏制劳务派遣“非正常繁荣”的背后,将是各方利益博弈的激烈战场。

劳务派遣问题重重

         在一家大型中央级媒体工作的先生自认“深受劳务派遣身份之害”。他告诉本刊,最近5年左右,其单位招聘的员工,80%为劳务派遣工,虽然平时与正式员工的薪酬和福利并没有太大差别。但是每年评定职称、竞聘管理层职位的时候,区别立刻显现。

        去年,被同事公认能力出众的先生,因“是否本单位台聘职工”这样的条件,卡在了升职门外。“我的遭遇被迅速传开,同为劳务派遣的同事个个都感叹,不管工作多努力,工龄永远是从零开计,或许一辈子都只能做基层员工吧。这样消极的情绪在单位内弥漫,严重影响了工作效率和团队凝聚力。”

       就职于一家著名外资公关公司的马先生,也曾经被劳务派遣的身份折磨过。2010年,经过层层面试考试,先生终于如愿以偿进入心仪外企,不想入职时却被告知,公司员工编制要向国外总公司申请,回复速度很慢,但是为了尽快开始工作,所以先签在一家国内劳务派遣公司名下,6个月“试用期”后再正式与实际工作的公司签劳动合同。“年终奖、休假等都会受到影响,先让我付出,后给我身份,这不是权利与义务不平等吗?”先生质疑。

        上述三人的经历,充分地暴露了当前劳务派遣存在的三大问题:一是派遣单位过多过滥;二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道;三是由于立法不完善,执法不严格,不少企业对劳动法律法规选择性地执行,借此压低人力资源成本,导致同工不同酬、延长试用期、社保按最低标准缴纳、规避订立无固定期限合同、工伤维权艰难等劳动者合法权益被损害的问题出现。而深受其害的绝大多数是农民工、下岗职工、城镇失业人员以及应届毕业生。

         所谓劳务派遣,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(即实际用工单位)向派遣劳工给付劳务。也就是说,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。全国人大常委会委员、财经委副主任委员乌日图形象地把这种关系归纳为“有劳动没关系,有关系没劳动的三方劳资关系”。

         由于劳务派遣可以大大降低企业用人成本,又能规避部分法律责任,在各行各业中迅速普及,尤以石油、电信、银行、航空等大型国企及外资企业中最甚。

        上溯历史,劳务派遣起源于上世纪20年代的美国和欧洲。进入1990年代,由于中国经济发展提速,人才流动频率加快,包括劳务派遣在内的劳务经济被看做是一种新商机趁势引入。劳务派遣以用工灵活、利于就业等其他用工方式不具备的优势,迅速被企业接受。以至于2008年实施的《劳动合同法》,正式将劳务派遣纳入法律管理的范畴。

      《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。”然而,法律并没有进一步对以上“三性”作出明确界定,并且使用了“一般”这样模糊的字眼,导致法律实施4年半以来,劳务派遣不仅没有得到规范,反而问题重重。

未完,详情请参见《凤凰周刊》20期

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